15. February 2019 · Comments Off · Categories: Uncategorized

Un employeur n`a pas besoin de fournir un accommodement raisonnable s`il créerait une contrainte indue: Difficulté ou dépense importante, compte tenu du coût de l`hébergement, de la taille et des ressources financières de l`entreprise, de la structure de l`entreprise et de la façon dont le d`hébergement affecteraient l`entreprise. Bien qu`il y ait certaines choses qui ne sont pas considérées comme des aménagements raisonnables (par exemple, l`enlèvement d`une fonction essentielle d`emploi ou la fourniture d`articles à usage personnel tels qu`une aide auditive qui est nécessaire sur et en dehors du travail), des aménagements raisonnables peuvent permettre à une personne de Postuler pour un emploi, effectuer un travail, ou avoir un accès égal aux avantages du lieu de travail et des employés, y compris les espaces communs de bureau, les parkings et les événements de bureau. Voici un exemple d`un accommodement raisonnable de logement, écrit par un employé qui a la dépression et a besoin de quelques changements d`ordonnancement. Deuxièmement, si la DPM a terminé l`examen et a déterminé que l`employé a droit à un accommodement raisonnable, mais que l`accommodement ne peut être fourni immédiatement, la DPM doit fournir, si possible, un accommodement provisoire qui permet à l`employé de exercer une partie ou la totalité des fonctions essentielles du poste sans imposer de difficultés indues à la Commission. Le DPM doit expliquer au demandeur pourquoi il y a un retard dans la fourniture de l`hébergement choisi par le DPM, lorsque l`employé peut s`attendre à recevoir cet hébergement, et pourquoi le DPM a choisi un logement provisoire. L`obligation d`accommodement au cours du processus de demande et l`obligation d`accommoder pendant la relation de travail sont deux obligations distinctes, et chacune doit être considérée seule. En d`autres termes, un employeur doit fournir des aménagements raisonnables pour permettre à quelqu`un de postuler pour le poste, même s`il croit qu`il ne serait pas en mesure de fournir un logement pour que l`employé puisse effectivement accomplir le travail. l`employé n`a pas fait de demande d`accommodement de façon formelle, mais le superviseur a voulu s`assurer qu`il s`occupe de la situation de façon appropriée. Il pensait qu`il était important de documenter la divulgation de l`employé et de commencer à s`engager dans le processus interactif en vertu de l`accord antidumping. Le superviseur a contacté JAN pour obtenir des conseils sur la façon de discuter et de documenter le besoin éventuel d`accommodement de l`employé. Un consultant de JAN a expliqué le processus interactif, que la divulgation de l`employé est une demande d`accommodement, et a partagé le formulaire de demande d`accommodement raisonnable de JAN pour que les employeurs fournissent à l`employé, afin de clarifier et documenter son besoins d`hébergement.

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